組織を変えたいと思っている経営者やマネージャの方は多いと思います。
今のままではダメだと思っているけど、皆受け身で自分で考えてくれないと悩まれていると思われます。学習する組織から見た人間の行動プロセスを学び明日から一緒に実践していきましょう。
大きい組織になればなるほど、コントロールができないもの。
ピータ・センゲの「学習する組織」を先日調べていて人の心理を踏まえた組織改革の考え方でいいものがあったので一緒に学びましょう。私自身の備忘録になる内容なので情報共有を兼ねて執筆しました。
文章が長くなったので最初に結論を記載しているのと、後半は補足的な内容を記載していますので、時間がない人は結論まで、お時間があれば最後まで読んでいただけると嬉しいです。
＜考えてみましょう＞
そもそもなぜ組織は変われないのか？
ということを皆さんは考えたことはありますか。
人は常に変化したいと思っている生き物だと私は思います。
ですが実際にはなかなか変われないんですよね～、だって人間だもの！！と（笑）
真理に近いものとして考えられるのは人は他人に変えさせられることに対して抵抗する生き物と学習する組織では結論付けています。
私自身この答えについてはスッと腹落ちしました。
変わることを拒んでいるのではなく、変わらされることが嫌なんだと。
この人間の感情プロセスを理解すると悩みの８割は解消されるのではないかと思うくらいです。
■結論から言うと学習して変われる組織とは
１．「学習の阻害要因」を乗り越え、目的達成のために効果的な行動を自ら継続する組織
２．組織に係わる人の改善意識と努力を組織内の仲間で高め続けることが出来る組織
３．変化から得る組織プロセスや人の心への衝撃に耐えて、環境に適用し自分たち組織の
構造やプロセスを変化させ続けることができる組織
自ら状況を理解し、行動の選択肢を明確にし、どのような行動を選択するのかを議論する会議を実行できる組織が学習して変われる組織になれる。
そのようなプロセスに関わった人は建設的になれるし、変わろうと自ら行動するからです。
上記のような学習して変われる組織になるための活動を継続的に行動できる仕組みが必要です。
ここまで3分
ここからは組織の学習の阻害要因と組織成長循環のサイクルについて補足で記載します。
長くなるので読みたい人だけ・・・読んでください（笑）
ここで言う１．の「学習の阻害要因」について考えてみましょう。
■学習を阻害する要因は３つあります。
其の１：個人や組織の習慣的な防御行動が阻害する。
周りに思い当たる防御行動例に上げてみましょう。
①実際にそうではない物事や考えをあたかも事実のように話す人
Aくんがこんなことやりたくないと言っていたよ～とその場にいないAの言葉を
周りに伝える。本当は自分がやりたくないことを他人が言っていたからやめましょ
みたいな人、、、見かけたら注意しましょう。
（自分がいないところで言われています。）
②何が原因かをすぐに決めてしまう人
問題の事実を確認しないで、個人的な感情で推測し人を陥れる。
このようなタイプいますよね～過去の負の感情を問題が起きるとあの人はこうだから
と決めつけてその人の足を引っ張るタイプの上司。（いやですね～）
③客観性を装って持論を展開する。
自分がやりたくないことを、皆嫌がっていたみたいな表現をする人
周り人のせいにして活動を阻害するタイプ
④防御的（消極的）であること自体を覆いかくそうとする。
結構やっかいな感じです。。
其の２：現実と認識の乖離が学習を阻害する。
ビジネスをする上で行動は３つのプロセスで行われます。
①状況の把握 → ②情報のフィードバック → ③意思決定と行動 → ①に戻る。
ここで組織の学習を阻害するポイントは大きく３つあります。
(ポイント1)状況の把握から情報のフィードバックで起こる問題
・現実の状況で得た問題の情報を全て得ることができない
・見たい情報だけをフィードバックする。
まあ情報を隠す組織ってありますよね～よかれと思ってやったことが全体の疑念を呼び起こす
的な残念な組織。また責任者が見たい情報だけを展開して泥舟になるようなものとか。。。
(ポイント2)フィードバックから意思決定と行動で起きる問題
・過去の成功体験などから成功の公式があると信じているからインプット情報が約にたたない。
情報の全体を俯瞰しないで過去の成功体験をやればいいんだ～！！
私が言うんだから問題ない～！というがいざ行動して失敗してみるとやっている人のせいにする（笑）情報を取っている意味がそもそもない。。。
(ポイント3)意思決定から行動するとき
・意思決定をしたときに資源が足りなくて行動を諦める。
中小企業にありがちですよね～全部をやらずとも今ある資源で最善の行動を決めましょう。
・能力が不足しているから行動を諦める。
これは諦めずに皆が成長するしかないですね。失敗して人間成長するものだと信じて行動しましょう。
・結果が遅れてやってくる
活動してもすぐに効果が訪れないってケースありますね。
これは実施するリーダの覚悟次第ってところでしょうか。
其の３：個人の役割と態度
兎に角他者がした行動を批判したり、私の役割は言う立場ではないからと傍観、無関心になる。
他責や無力感を感じる根っこにあるのは受け身の姿勢、つまり「変えられること」への抵抗なのだろう。
■変われる組織を創るために組織成功循環のサイクルを作ろう。
良くも悪くも人は弱い生き物です。一人ではできないことも複数人集まるとできることが沢山
あるよね！と組織の共通認識をつくることが重要です。
①関係性の質の向上 → ②思考の質の向上 → ③行動の質の向上 → ④結果の質の向上 → ①に戻る。
関係性の質が高まれば、思考の質が高まる。
行動の質が高まると、行動の質が高まる
行動の質が高まると、結果の質が高まる。
結果の質が高まると、関係性の質が高まる。
吉田松陰の言葉に似ている。。。
夢なき者に理想なし、
理想なき者に計画なし、
計画なき者に実行なし、
実行なき者に成功なし。
故に、 夢なき者に成功なし。
成功する者に実行あり、
実行する者に計画あり、
計画する者に理想あり、
理想ある者に夢がある。
的な・・・
つまり組織メンバー間での場の関係性の一連の流れに注目して、メンバー間の相互作用を高める仕組みを考えて取り入れることが重要です。
その結果個人として、自分たちの知識を再構築する力が培われるということです。
以上で補足の説明は終了です。
学習する組織は結構ボリューミーな内容なので機会があれば具体的なことを記載していこうと思います。気になった方は本を購入してみることをお勧めします。
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